[轉貼]老板與員工的57個博弈點

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老板這邊，員工那邊——組織內老板與員工的57個博弈點

作者: 能量傳播
ISBN: 9787801932549
出版社: 中華工商聯合出版社


簡介
　　博弈不同於對立：並不是老板支持的，就是員工要反對的；也不一定是老板反對的就是員工要支持的。也正因為博弈，老板不能很簡單地
聲言代表員工的根本利益，員工也不能以滿足自己的利益作為唯一的思考出發點。在這裏，需要建立一種公開、直接、常規的溝通機制，設立
相應的渠道和規範，確保老板與員工的主要意見有表達和交流的機會，最終達到凝聚共識和縮小歧議的結果。從這個意義上來說，《老板這邊
，員工那邊》一書所涉及那些繁複多彩的制度、規則、現象既有關於這種博弈遊戲的情節解剖，也涉及博弈模式中的運作機制，是許多組織中
老板員工博弈的經驗反思和總結，也包含不少在此基礎上更佳的角色博弈策略和建議。
　　
　　《老板這邊，員工那邊》妙語集粹
　　
　　 撿垃圾撿得好的就變成收垃圾的，或者管一個垃圾場。個人資產也有幾千萬。他可能沒受過專業教育，但也有精細的產業分工，管幾千人
。你說撿垃圾這個產業冷不冷？冷！熱不熱？也熱！你想擠進去還不容易呢！他們連地盤都劃分好了。所以，炒黃金也有跳樓的，撿垃圾也有
掙大錢的。
　　 ——關於熱門與冷門職業
　　
　　 親信有不講原則的忠誠。老板拍板拍錯了，忠臣說：“你看，你錯了吧！你搞成這樣，我們沒法做了。”親信說：“你是大哥，大哥有錢
掙，我跟你掙。沒錢了，兄弟一樣跟你在一起，不行我們從頭來”。
　　 ——關於親信與忠臣
　　 中層相當於承重牆，它非常重要。一個公司能否有發展取決於老板，能否健康發展取決於中層。基層員工是泥土，不是決定發展的因素。
但從老板和員工來說，都沒有把中層放到一個重要的地位上。一些老板具有中層化的特點，比如，老板本身是從基層幹起來的，習慣於直接管
具體的人和事。一些基層有中層化的特點，基層員工拍老板的肩膀，不拍中層的。
　　 ——關於中層
　　 交往要有多樣性。比如，幾個朋友一段時間內總在一起喝酒，但總是相同的人在一起喝酒，情感都會降低。與不同的人喝酒，下次你跟別
人吹牛的內容都不一樣。再回去跟以前的一幫人喝酒，你們的情感反而會提升了。總和相同的人在一起，不擴展朋友圈子，信息量小，交往效
率低。
　　 ——關於社會交往
　　 變革中的規則是1加2加5加2。這個意思是，任何變革中都可能有一個人是領導者，兩個人鐵杆支持的，五個人看熱鬧，兩個人反對。一個
人要做成事，做成三人小團體，就可以了。大部分人民群眾是看熱鬧的。
　　 ——關於小團體
撿垃圾撿得好的就變成收垃圾的，或者管一個垃圾場。個人資產也有幾千萬。他可能沒受過專業教育，但也有精細的產業分工，管幾千人。你
說撿垃圾這個產業冷不冷？冷！熱不熱？也熱！你想擠進去還不容易呢！他們連地盤都劃分好了。所以，炒黃金也有跳樓的。撿垃圾也有掙大
錢的。
創業和就業的最大區別是就業可以逃跑，創業是給自己設了一個套，跑不了。自己不能脫套。遇到難處，逃不了。有事也要假裝沒事。如果你
沒信心，員工就比你還沒信心。你要耐得住寂寞、堅持得住、善於鬱悶。沒有堅強的神經，鬱悶一段後精神都會失常。
親信有不講原則的忠誠。老板拍板拍錯了。忠臣說：'你看，你錯了吧！你搞成這樣，我們沒法做了。'親信說：'你是大哥，大哥有錢掙，我跟
你掙。沒錢了，兄弟一樣跟你在一起。不行我們從頭來。'
中層相當於承重牆。它非常重要。一個公司能否有發展取決於老板，能否健康發展取決於中層。基層員工是泥土，不是決定發展的因素。但從
老板和員工來說，都沒有把中層放到一個重要的地位上。一些老板具有中層化的特點。比如，老板本身是從基層幹起來的，習慣於直接管具體
的人和事。一些基層有中層化的特點。基層員工拍老板的肩膀，不拍中層的。
親友多對於嚴格執行管理規則有很大影響。比如，侄女是老板，二叔是員工。二叔對侄女說：'你別跟我較真，你小時候怎麼過來的？還不是我
幫你！'平時，這兩個人已經建立了一種關系模式，這很容易混淆在公司和工作中。親友模式和職業模式是兩種不同情景下使用的模式。親友多
的公司專業化程度可能不高。在創業時、公司小時，可以理解。但從長期來說，親友公司不是好公司。從管理規範化來說，公司應盡量不用親
友。或者一開始就不用親友，不用親友推薦的人。

目錄
前言 老板與員工的角色遊戲
第一篇 個人發展
博弈點1 尖才是體制型人才，低才是改革型人才，中才是協作型人才
博弈點2 如果名校生有卑微心態，就會出類拔萃，這就是領導人心態  
博弈點3 熱門冷門：炒黃金也有跳樓的，撿垃圾也有掙大錢的  
博弈點4 一開始就做跨國公司的螺絲釘，以後就不太可能成為別的
博弈點5 外企、民企：兩個人才生態圈
博弈點6 有名企業帶來的失落感比沒名的企業更大
博弈點7 早年可以探索職業的適合性，但不能一直探索。職業規劃不是天天做
博弈點8 二十七八歲之前應該有幾次跳槽經曆
博弈點9 一個職業經理人，離職時的表現是他職業生涯的總結
博弈點10 創業：堅強的神經、良好的身體、行走黑白兩道
博弈點11 就業中，就出創業的味道
博弈點12 短期留學的人要把兩年學費用透、用好、賺回來
博弈點13 民工是99%就業，“海龜”卻擱淺了  
博弈點14 MBA只是職業培訓，不是職業資格 
博弈點15 MBA總是想要制度化解決問題、總想要改革，這是不行的  
博弈點16 書如劍譜，每個譜系不完全兼容，要謹慎地選擇圖書
第二篇 公司管理
博弈點17 制度“三先湯”：先定、先知和先獎  
博弈點18 員工不要以為喊“元慶”了，你就與楊元慶沒有等級了
博弈點19 公司能否有發展取決於老板，能否健康發展取決於中層
博弈點20 空降兵，實踐證明很少有成功的
博弈點21 關鍵員工變成關鍵管理者
博弈點22 親信讓老板不但能做一個人，還能做一個很舒服的人  
博弈點23 老板特愛聽小報告，康熙還微服私訪，專門找小報告去
博弈點24 企業的口號上牆、上桌、上房頂、上橫幅，可能不是文化，是武化  
博弈點25 用親友推薦的人造成管理不等距  
博弈點26 總統的秘書：從秘書小姐做到秘書老太太  
博弈點27清潔隊的員工滿意度比摩托羅拉高  
博弈點28 會議要有目標，不能腳踩西瓜皮，議到哪兒是哪兒
博弈點29 信息披露：不能只培養捂蓋子的能力
博弈點30 要有同業競止，但過於強調同業競止，就會把信任的文化感沖淡
博弈點31 好的獵頭首先是個好的職業咨詢顧問
博弈點32 網上招聘可能會遺漏那些不太會寫簡曆的人 
博弈點33 面試：太個性化和太普遍化  
博弈點34 900道面試題能選出好的CEO嗎？  
博弈點35 面試秀：穿成巧克力色  
博弈點36 背景調查：人人都是一朵花  
博弈點37 勞動合同：要按關系不好時的情況設想怎麼簽
博弈點38 出勤狀況不好，老板進公司看見沒人，第一感覺就是辦公室租虧了  
博弈點39 對抗知識擴散的惟一的辦法是加快創新速度  
博弈點40 公開化、透明化、招標化：回扣降低  
博弈點41 兼職：可能將公司相關的資源轉移給個人
博弈點42 每個專業人才都是顧問型人才  
博弈點43 家族企業：一代掙，二代跟，三代扔  
博弈點44 要把公司變成家，公司的事就會變成難斷的家務事
博弈點45 老板用能力低的人可能性很大
第三篇 人際關系
博弈點46 要做成事，做成三人小團體就可以了  
博弈點47 辦公室私情：提升忠誠度？  
博弈點48 抽煙帶有明顯的體制內、相對傳統和交際化的特點  
博弈點49 總和相同的人在一起，不擴展朋友圈子，交往效率低  
第四篇 薪資待遇
博弈點50 灰色工資：輔以明確的獎勵制度  
博弈點51 不確定的紅包，讓大家心理不平衡  
博弈點52 休假可以為公司增加一些豐富公司文化的正面題材  
博弈點53 應該設置一些可感知的機制，讓個人有納稅人的感覺  
博弈點54 大企業病表現在個人身上是福利病  
博弈點55 男性用工作成就提高家庭地位，而不是過小兩口那種和和美美的生活  
博弈點56 老板對女員工生孩子總是有雙重感覺
博弈點57 老板和員工的健康都是公司的財富